Trong đó có 24 vụ xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan; 8 vụ xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc, tại các doanh nghiệp Nhật Bản, Malaysia, Singapore, Trung Quốc có số vụ đình công lần lượt là 4,2, 1,1 vụ, trong các doanh nghiệp nhà nước xảy ra 1 vụ, các doanh nghiệp tư nhân xảy ra 2 vụ. Trong 6 tháng đầu năm 2005 đã xảy ra 25 vụ đình công, cụ thể thành phố Biên Hòa xảy ra 11 vụ; huyện Nhơn Trạch xảy ra 2 vụ; Long Thành có 8 vụ; Trảng Bom 3 vụ, thị xã Long Khánh 2 vụ. Trong đó có 12 vụ xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Đài Loan, 7 vụ tại doanh nghiêp Hàn Quốc, tại các doanh nghiệp của Nhật Bản, Pháp, Trung quốc đều xảy ra 1 vụ đình công , khối doanh nghiệp nhà nước xảy ra 2 vụ , khối doanh nghiệp tư nhân để xảy ra 4 vụ đình công.
Riêng KCN Tam Phước năm 2004 đã xảy ra 7 và và 6 tháng đầu năm 2005 xảy ra 8 vụ. Cụ thể: công ty MiJin 2 lần, công ty Procomcepes 2 lần, công ty SC Đồ mộc Chiên 2 lần, công ty Taxaco, Cty NaHnoom đều 1 lần. Các cuộc đình công xảy ra ở một số doanh nghiệp có tính chất phức tạp hơn so với trước, và có tính lập đi, lập lại , kéo dài nhiều ngày, người lao động ( NLĐ) tham gia đình công đã sử dụng băng rôn, kích động, hăm dọa đánh những người không tham gia đình công, gây mất trật tự an n inh khu vực làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét về nguyên nhân, thực tế cho thấy Người sử dụng lao động thường chỉ quan tâm đến hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà chưa chú trọng đến các chế độ chính sách cho NLĐ như: ký hợp đồng lao động, không đảm bảo đúng thời gian làm việc, tăng ca quá quy định, tiền lương thấp, kéo dài thời gian thử việc, chưa thực hiện bảo hiểm xã hội, ch ấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện, việc xử lý kỷ luật, an toàn vệ sinh lao động chưa tuân theo các quy định của pháp luật ... từ đó dẫn đến mâu thuẫn làm phát sinh tranh chấp lao động. Bên cạnh đó cán bộ làm công tác nhân sự của doanh nghiệp thường không ổn định , hiểu biết về Luật lao động chưa sâu nên ảnh hưởng đến việc hỗ trợ NLĐ về mặt chế độ chính sách.
Tuy nhiên, không thể không thẳng thắn thừa nhận một số mặt hạn chế của NLĐ cũng làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không kém: phần lớn NLĐ làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài thường còn khá trẻ ( 18 đến dưới 30 tuổi). Xuất thân từ nông dân hoặc thành phần buôn bán nhỏ, chưa trải qua môi trường làm việc tập thể, chưa quen tác phong làm việc công nghiệp, còn thiếu hiểu biết về pháp luật và Luật Lao động, ý thức kỷ luật chưa cao...Dẫn đến một số trường hợp đưa ra yêu sách vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật như: tiền ăn giữa ca, xe đưa rước, tiền thưởng trong các dịp lễ tết, tiền chuyên cần và các khoản phúc lợi khác...
Do hiểu biết chưa đầy đủ về đình công và các quy định của Luật lao động về đình công, cộng với thực tế là hễ cứ đình công là có sự can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền, tạo nên nhận thức lạm dụng, sử dụng tùy tiện công cụ đình công.
Một nguyên nhân khác không kém phần quan trọng trong những doanh nghiệp hay có đình công là do hoạt động của tổ chức công đoàn thường chưa mạnh, cán bộ công đoàn chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật, luật lao động để chủ động giải quyết những mâu thuẫn nhỏ trong nội bộ, NLĐ cảm thấy không thỏa đáng nên thường rơi vào tình trạng quá khích dẫn đến " việc bé xé ra to". Tuy nhiên phải thông cảm cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở vị họ hầu hết là những người lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp, mà phần lớn có điều kiện kinh tế còn rất khó khăn, nên cũng rất khó tự chủ trong hoạt động công đoàn.
Hơn nữa, trong các doanh nghiệp có xảy ra tranh chấp lao động đều không có Hội đồng hòa giải cấp cơ sở, hoặc có nhưng hoạt động còn yếu, không có ảnh hưởng tích cực nào trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở đơn vị mình.
Xét đến nguyên nhân về phía các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tuy chỉ là yếu tố gián tiếp nhưng cũng không kémphần quan trọng , là vì việc tổ chức các đoàn thanh tra, kiểm tra chưa được thường xuyên, số cuộc thanh kiểm tra so với số doanh nghiệp cần được thanh kiểm tra còn quá thấp, do đó chưa kịp thời phát hiện được các vị phạm của Người sử dụng lao động để uốn nắn, xử lý, mức xử phạt ( nếu có) lại quá nhẹ, không đủ tính chất răn đe khiến cho chủ doanh nghiệp phải chấp hành đúng luật lao động.
Ngoài số NLĐ đình công do bức xúc về điều kiện lao động của chính mình, còn có một số phần tử xấu, lợi dụng NLĐ để xúi dục, kích động đình công gây nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp, làm mất trật tự an ninh khu vực, nhưng hiện tại chưa có biện pháp xử lý nghiêm để có tính răn đe, giáo dục các phần tử này.
Đứng trước tình hình đình công biến động một cách phức tạp, vào trung tuần tháng 7/2005, Sở Lao động và TBXH đã chủ trì một cuộc hội nghị với nội dung đánh giá tình hình tranh chấp lao động, phân tích nguyên nhân, trách nhiệm của các ngành trong việc phối hợp giải quyết tranh chấp lao động, các vấn đề liên quan đến an ninh trật tự và trách nhiệm của các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ cho NLĐ, những giải pháp cụ thể trong thời gian tới để hạn chế đình công.
Theo như ý kiến đóng góp và giải trình của các bên liên quan, thì việc hạn chế tranh chấp của NLĐ phải xuất phát từ thiện chí và trình độ cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên và việc thực thi pháp luật một cách nghiêm minh của các cơ quan quản lý lao động. Về phía NLĐ, phải chăng đình công là thượng sách?
Trọng Phúc